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| 淺談人才派遣在醫院用工中的實踐 |
| http://m.a4b5c3.cn 2013/8/4 來源：紅杰人力人才網 閱讀：7489次 |
淺談人才派遣在醫院用工中的實踐
——太原紅杰人力資源有限公司
根據衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》，我院于2003年在新綜合醫療樓啟用、病房床位的增加、急需增加醫務人員的情況下，在門診導醫、護理、檢驗、放射、藥劑、收費等部分技術崗位，嘗試以人才派遣的形式進行用工。近幾年來實踐表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人機制的一種有廣闊發展空間的新的用人模式。
人才派遣的基本要素和招錄的一般程序
人才派遣是一種以派遣合同為依據，以人事代理為依托的人力資源配置形式。通過實施人才的柔性流動，實現人員使用和人事管理相分離的目的。
1.人才派遣的基本要素。人才派遣是由三方當事人和三份合同組成。三方當事人分別是用人單位、被派遣人才和人才派遣公司；三份合同：用人單位與人才派遣公司簽訂的《派遣員工協議》、派遣公司與派遣人才簽訂《勞務派遣勞動合同》、用人單位與派遣人才簽訂《崗位管理聘用合同》，通過法律形式確定三方當事人之間的相互關系，明確三方當事人的責、權、利。由此可見，人才派遣的核心框架為：用人單位與人才派遣公司是勞務關系，被派遣人才和人才派遣公司之間是勞動人事關系，被派遣人才與用人單位是服務關系。
2.人才派遣員工招錄的一般程序。醫院根據業務和發展的需要向人才派遣公司提出所需派遣人才的標準、數量、派遣價格和派遣時間。派遣公司通過招聘、查詢人才庫等手段，提前將符合條件的人才資料提供給醫院，由用工醫院和被推薦人才進行雙向選擇。醫院通過對被推薦人才考核、面試，確定擬錄用人員，然后進行半個月適應性培訓和試工。試工后若雙方均有意向，體檢合格后，醫院最后確定錄用人員。人才派遣公司成功將人才派遣給用人單位，即簽訂《派遣員工協議》。
我院派遣員工的現狀和管理措施
1.派遣用工的基本情況
（1）派遣用工成逐年增加趨勢。我院為杭州市屬最大的三級甲等醫院，截至2010年4月底全院共有職工1740人，其中派遣員工306人，派遣員工近五年來人數和所占員工比例：我院派遣員工由2006年206人（占13.85%）到2010年達306人（占17.58%），成逐年增加趨勢。
（2）我院派遣員工崗位及職稱分布
我院派遣員工專技崗位占了73.86%，護理派遣崗位最多，派遣員工初級職稱占98.67%，中級職稱人員僅占1.33%，由此看見，我院派遣用工崗位基本是在臨床一線較低層次的技術人員。
（3）派遣員工學歷情況
我院派遣員工大專及以下學歷占80%，這說明派遣員工群體學歷層次不高。
（4）派遣員工近三來離職情況
2008年離職率為9.25%相對較高，這是因為該年26人離職人員中有8人通過公開招聘錄用為我院事業編制員工，事實上2008年真正的離職率為6.4%，近三年離職率相對較低較穩定，離職人員中導醫占了47.7%，說明我院薪酬、工作環境和事業平臺對專業技術派遣人員具有較強的吸引力。
2.我院對派遣員工管理、使用、培養的一些方法和措施
（1）逐年完善管理制度，保障派遣員工權益。我院領導班子非常重視派遣員工隊伍建設，建立了一套淡化身份強調崗位管理的相關制度。醫院在2005年出臺了《關于派遣人員用工管理的有關規定》，并不斷完善，2007年又制定了《關于進一步完善派遣員工勞動報酬結構和標準的規定》，隨著2010年國家對市場最低工資政策的出臺，我院又完善制訂了《關于調整人才派遣員工工資標準的通知》，從政策的源頭，明確規定派遣人員管理、使用、培養與在編職工同等的權利和地位。
（2）加強對派遣員工的崗前培訓和繼續教育的管理。為了使新進入醫院的勞務派遣員工盡快地轉換角色，醫院每年都安排為期一周的崗前培訓，通過崗前培訓使他們盡快熟悉醫院環境，了解醫院的現狀和對他們的期望。繼續教育與在編職工要求一致，入職的派遣員工必須根據技術崗位要求參加規定的繼續教育培訓，并要參加全院統一規定的業務培訓和考核。
（3）重視對派遣員工后學歷教育和進修管理。醫院規定對在院服務5年以上的派遣人員，取得后學歷后，所需學費按在編人員標準予以報銷，目前取得后學歷人員已達33人，此外，還選送一名醫師參加在職碩士學位學習。醫院對優秀派遣員工給予同等的進修機會，現已參加國內進修2人，今年還將選送1名護士赴英國培訓5周。
（4）不斷提高派遣員工薪酬與福利。派遣員工工資標準采取的是企業協議工資制，社會基本保險按規定參加企業保險，績效分配系醫院內部制定方案和在編員工基本一致。醫院福利、休假、女職工待遇基本等同在編人員。派遣人員中的黨團、工會組織關系隸屬醫院，由醫院相關部門管理。
（5）建立派遣員工淘汰和激勵機制。明確規定對業務能力強、政治素質高的派遣員工，在達到規定學歷要求，醫院可設置需求，通過公開招聘，擇優錄用，有機會實現從"外部人"向"內部人"的轉變。同時，對合同期滿，考核不合格人員醫院可以將其退回派遣公司。
我們對人才派遣用工的一些體會
1.保證醫院用人的靈活性，規避用人風險
在激烈的醫療市場競爭中，醫院為了生存、發展，就必須降低運行成本，追求人力資本利用最大化。以往在舊的用人模式中，人才歸醫院所有，導致人員能進不能出，存在人才閑置浪費現象。隨著業務的發展變化，醫院的用人需求也會發生變化，人員過緊會影響業務開展，人員過剩會浪費人力成本。人才派遣為我們提供一種"即時需要即時使用"的彈性人才利用方式，有效解決了這一問題。醫院對人才"不求我所有，但求我所用"的原則，成了派遣用工的一個顯著特征。
2.降低了人事管理成本
自主招聘人才的過程中不僅要支付各種參加招聘會的旅費、廣告費用，而且要化費大量的時間、人力。實行人才派遣用工方式后，醫院對派遣人才只管使用和考核，剩下的一切管理工作包括社會保險代收代繳、合同的簽訂、續訂、解除、相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等，全部由人才派遣機構負責。
3.節約人力資源成本
醫院在核算派遣人員的總支出時，社會保險（包括養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險）是按企業標準來核算的，上繳社�；鶖狄话銥樯鐣骄鶖�。而事業編制人員是按照事業單位繳費標準來核算的，遠遠高于社會平均數，因此派遣人員的用工成本單就社會保險這一塊就比在編員工低的多。
4.減少和避免人事（勞動）糾紛
在我國相關法律、法規和有關政策的指導下，醫院和人才派遣公司簽訂派遣協議，派遣公司與被派遣人才簽定的勞動合同，用人單位和被派遣人才是一種有償使用關系，這樣，人事行政的主體是人才派遣公司，人才與用人單位僅限于勞務關系，醫院就可以避免直接與被派遣人才在人事（勞動）上的糾紛。
5.實踐中有待完善的問題
（1）完善立法，提供保障。目前國家對人才派遣方面的法規還不夠完善，不能全面系統地明確人才派遣各方的責任、權利和義務�，F實施的《勞動合同法》首次對勞務派遣的內涵和外延進行了制度規范，標志著我國已開始對這一新型雇傭模式實行依法規制。然而，該法律文本更多地關注了勞務派遣行業的準入制度、勞動合同及勞務派遣協議的規范。以及派遣方和用工方所承擔義務等基礎性內容。國家應盡快制定人才派遣法，以明確人才個體、用人單位與派遣公司之間的責、權、利關系，為人才派遣這一新的用工模式提供法律保障。
（2）出臺市場人才價格指導政策，保障權益。由于事業、企業用工機制不同，必然帶來福利、政策的不一致，派遣員工屬企業用工，有些福利系政策所致難以享受，如住房補貼等，這是不合理的，應該按價值規律辦事，同工同酬，給予派遣人才同等待遇。為此，政府有關部門，應制定人才價格指導線，矯正人才價格偏離人才價值，使人才價格充分體現人才價值。
（3）完善培訓激勵機制。由于人才派遣用工形式還剛剛起步，有關培訓費用等方面都還不夠明確，因此一些對個人長久發展有利的培訓，用人單位很難輕易向他們提供，所以這部分人才的升遷機會也就很少，應完善培訓和激勵機制。
人才派遣，是一種全新的人力資源管理模式，在國內運作時間不長，需要在發展過程中進一步完善，但這種用人不必養人的用工思路是一種嶄新的觀念，，為醫院最大限度地控制人才庫存，為醫院人事制度改革指明了一條可行的途徑。
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