【法律依據】：中華人民共和國勞動法、勞動合同法、勞務派遣暫行規定

相關政策條例規定明細

1、勞動法第五章第四十六條規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。
2、勞動合同法第六十三條規定，被派遣勞動者享有與用工單位被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定�！皠趧张汕矄挝慌c被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定�！�。
3、勞務派遣暫行規定第七條規定，勞務派遣協議應當載明按照同工同酬原則確定的勞動報酬數額和支付方式。
4、新勞動法關于同工同酬規定內容
(1)、男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧視由來已久，而且難以根除。
(2)、不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區也還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現象。
(3)、地區、行業、部門間的同工同酬。由于各地的經濟水平與生活水平差異很大，各個行業、部門的特點也都有所不同。因此，存在著地區、行業、部門間“同工不同酬”的現象。
(4)、企業內部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的內容，在同一企業中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，有權利獲得同等的勞動報酬。

如何理解同工同酬

1、所謂同工同酬是指在“相同崗位”“提供等量勞動”“取得同等業績”的三同勞動者應獲得相同的勞動報酬。
2、相同的勞動報酬指的是：相同的勞動報酬分配辦法與相同的報酬標準。
3、勞動報酬和企業福利是兩個概念。勞動報酬是主要指以貨幣形式發放的工資、獎金、津貼、加班費等，不包括保險與其他的物質上的福利。
4、勞務派遣同工同酬不包括福利和社會保險，但這絕不是說用人單位就不用給被派遣勞動者支付福利和上社保，《勞動合同法》已明確規定用人單位要支付與用工崗位相關的福利待遇等。但這意味著，在福利待遇上企業對于正式工和勞務派遣職工的標準上，還是可以自己掌握的。

勞務派遣制度下實現同工同酬的條件與方法

【同工同酬條件】
1、勞動者的工作崗位，工作內容相同。
2、在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量。
3、同樣的工作量取得了相同的工作業績。
【具體實現方法】
1、嚴格執行勞動合同法，加強監管 《勞動合同法》第六十六條規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施�！� 理論上講，勞務派遣分高級人才派遣和普通工人派遣兩種情況，而事實上，我國的勞動力市場中高級人才派遣為數極少，被派遣的絕大部分是普通工人，其中，很大一部分派遣工從事的并非臨時性、輔助性、替代性工作，甚至在核心、主業崗位上長期、穩定工作，與正式工在工資、獎金、津貼、補貼、各種福利、教育培訓、晉升機會等方面也存在較大差距，其實質是借勞務派遣降低自身的成本，逃避雇主責任，嚴格意義上說這樣的勞務派遣違背了勞動合同法精神實質。但現實中，勞動行政部門對用工單位在派遣工使用范圍方面存在監管缺失，這也正是用工單位在核心崗位、主業崗位上長期使用派遣工的重要原因。
2、用法律明確區別對待派遣工 法律應當規制用工單位為降低成本而在核心崗位、主業崗位、長期性崗位上使用派遣工的現象，為此需要在法律上明確區分臨時性、替代性、輔助性崗位與長期性崗位、核心性崗位、主業崗位的適用范圍以及具體使用條件、要求等。具體來說，可以以崗位為標準界定適用范圍，法律必須具體規定前述兩種崗位比例限制、使用期限限制。 對派遣工的報酬應當細化并區別對待。勞動法兼具公法和私法的性質，其公法性質主要體現在對派遣工的基本生活保障上，如最低工資、社會保險等。此類強制規定，用工單位必須嚴格履行，若有違反，國家強制執行。而私法性質則主要體現在支付高于最低工資的工資，這是用工單位內部管理事務的一部分，具有勞動私法的性質，應以勞資雙方協商或用人單位自行確定為主，不是立法強制調整的內容。因此，應當細化派遣工工資結構，確定哪些應當由國家進行必要干預，哪些是可以在勞動力市場調節下、由用工單位與派遣工通過自由協商確定。例如，可以規定派遣工在最低工資、勞動安全、社會保險等方面享有與正式工同等待遇，而在高于最低工資、獎金、其它補貼等方面，則可以由勞動關系雙方或三方協商確定。

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